中国地方政协创造“资政会”等民主监督新形式
资政会：网罗民间智慧
“‘资’是资助、帮助的意思，资政的目的就是为党委、政府决策提供参考。”安徽省政协副主席赵培根在此间座谈会上说，2001年，安徽召开了全省政协民主监督研讨会，对全省各级政协履行民主监督的形式进行整合、提炼和规范，提出了“资政会”这一民主监督的新形式。
资政会在实施过程中首先要分专题切入问题和开展问卷调查。前者由政协调研组负责，后者向民间发放问卷。
“五年资政会累计发放调查问卷13.7万份，召开不同形式座谈会二百多次，形成五十余份调研报告，收集各种具体意见和信息近万条。” 赵培根说，通过听政、问政、议政、资政四个阶段，收集散落于民间、滞留于基层的真知灼见，让决策建立在广泛的民意基础之上。
从2002年到2006年，该省政协先后就优化全省经济发展环境、加快民营经济发展、建设信用安徽、构建和谐安徽、推进安徽跨越式发展召开五次资政会，提出意见和建议。时任安徽省长王金山肯定：“这种当面锣对面鼓的重锤敲打，催人惊醒、令人震撼。”
提案上网：让民主动起来
浙江省是中国相对发达的省份之一，舆论监督的氛围也较为活跃。该省政协主席周国富在此间介绍，2005年5月，浙江政协设立“民情热线办公室”，公开热线电话、传真、电子邮箱，专门受理各级政协委员、民主党派成员和其他社会群众的来信来电。“我们不仅担当了民情倾听者和民意反映者的角色，而且发挥了解决问题的推动者和促进者的角色。”
与此同时，2006年7月，该省首度尝试在网络上公开委员提案的办理全过程，甚至对提案办理过程进行网络直播。过去只在执政层面内部流转的提案办理过程，一经网络公开便吸引了超过10万人次的点击和关注。
中国这几年网络发展迅速，各省级政协几乎都建立了门户网站。网络也成为集纳民意的重要窗口。上海市政协定期让政协领导、委员与市民网上交流；北京市政协开通反映社情民意的电子信箱；山西省政协开通提案网站，提案网上征集、网上办理……此间人士认为，网络互动使政协履职体现了开放性，扩大了公民有序的政治参与。
民众旁听常委会：允许发言
庙堂之高曾经让草民望而生畏，但鄂、浙两省政协则主动邀请民众代表旁听政协常委会，并允许发言。
此前，湖北省政协定期邀请群众代表参加省政协常委会，而这一做法也在浙江省流行。
浙江于2003年探索建立了“群众代表旁听政协常委会议”制度，规定省政协常委会议凡议题涉及重大民生问题和群众关注的热点问题，一般都邀请群众代表旁听，并可在会上发言，直接反映意见建议。在实践中每年有一次常委会议邀请群众代表旁听。该省官员认为，希望这样的做法有助于拓宽群众利益诉求的渠道。
中国政协的经验交流会火花不断，在为期三天的会议中，更多的精彩思路将会频频闪现。熟悉政协理论的人认为，这正是人民政协的活力所在。（中国新闻网）
事业单位改革的真正困难是人 应告别级别走向市场
最近深圳市颁布了关于事业单位改革的一系列文件，引起了社会各界的广泛关注。有媒体称之为具有“破冰”意义。这次深圳的改革确实具有不同以往的特点，它是一个整体设计、系统推进的过程，是一个包括各方面改革内容，在深入调查、反复协商基础上提出的深思熟虑的方案，对全国的改革将起到示范作用。
改革的真正困难是人
事业单位是一个涵盖面很广、成分十分复杂的概念，教育、卫生、文化、科技、行业组织、社会团体、城市管理等多种机构都包括在内，从政府的直属机构到寺庙道观都可算作事业单位。对这样一个庞杂的系统进行改革，必然涉及诸多方面和环节。如何抓住关键，牵住牛鼻子？
一般说来，事业单位属于公共服务部门，提供的是公共产品。任何改革都必须以提高事业单位的资源配置效率，实现公共服务最优化为目标。“以人为本”的原则同样要体现在事业改革过程中。人力资源管理是一切管理的核心，建立合理有效的激励——约束机制是所有制度改革的根本任务，人事制度也不例外。
过去事业单位改革往往在机构撤并、功能划分等方面做文章，而人事制度改革却难以真正迈开步伐。然而国企改革的经验充分证明，改革的难点并不在于财产的归宿或所有权调整，真正的困难在于人。何时把国企职工的就业、分配与保障问题解决了，“大锅饭、铁饭碗”的体制真正打破了，国企改革才能到位。事业单位同样如此。只有彻底改革原有的人事管理体制，才能真正改变“人浮于事、效率低下”的局面，激励事业单位职工提供优质的公共产品，实现公共利益最大化的目标。
深圳的五项事业单位改革中，我认为，人事制度改革是重头戏，也是整个事业单位改革成功的关键。
告别行政级别回归市场
户籍制度、身份等级制度把人分成三六九等，各自有不同的权利赋予和政治、经济待遇，连管人的机构也泾渭分明。领导干部归组织部管，一般干部归人事部门管，工人归劳动部门管，而农民却没人管，或者都可以管。由此造成的劳动力市场制度性分割现象，迄今还未消除。
事业单位的职工多为专业人才，而所谓人才，无非是拥有人力资本优势的劳动者，属于劳动力市场中的高端市场，其经济社会待遇应由其实际贡献和竞争地位所决定，而这种贡献应由市场机制来评价。可是，过去的人事管理制度却是打上深深的“官本位”烙印。无论学校、医院或其他事业单位都有不同的行政级别，明明是不同职业的专业人士，都通通称之为“干部”，并有相应的行政级别，以至闹出“处级和尚”、“科级道士”之类的真实笑话。其经济待遇与社会地位并不取决于实际业绩和贡献，而是与其行政职级密切相关。这种行政化、官僚化体制既不公平，也不能有效激励专业人才发挥专长为社会服务，这是事业单位效率低下的根本原因。
深圳的改革将使事业单位今后全面告别行政级别，实行“职员制”和“雇员制”，推行职级制。这意味着事业单位从行政化走向市场化，成为市场主体。其地位和待遇不来自于行政评价，而来自于市场评价。事业单位的职工也将告别官本位，回归为劳动力市场上的竞争者。从事业单位来讲，这将产生有效的正向激励作用，使其更好地提供公共服务，提高服务效能，从全局而言，则将促进劳动力市场一体化。
深圳事业单位今后将告别财政“按人头拨款”，转变为“只养事不养人”，实行由编制等部门界定单位承担的公共职能和事项，由财政“以事定费”，这种改革体现的实际上也是市场原则，等价交换是市场有效运行的根本标志，但市场交换的方式则有不同。事业单位提供的公共产品只能由政府埋单，但政府购买同样要等价交换、优质优价、物有所值。按照其实际承担的功能和实际贡献付费，必将有效地提高公共资源配置效率。
人力资本定价交给市场
深圳的改革方案将把事业单位分为三类：经营服务类、监督管理类和公益类，其中经营服务类转为企业，监督管理类回归政府，即所谓“市场的归市场，政府的归政府”，根据事业单位实际承担的职能进行分类改革，人事管理制度也相应调整。
这种改革思路是正确的，但要获得预期效果，还必须深化改革收入分配体制，以真正调动职员和雇员的积极性。
劳动者（包括事业单位职员和雇员）的收入分配问题，实际上是个人力资本定价问题。目前事业单位的人力资本定价机制严重扭曲，行政化的工资制度带来两方面的缺陷。一是不能有效反映人力资本差异，如大学教授无论是北大、清华还是师专、职业学院，只要级别相同就拿同样工资，而其实际能力、水平、业绩的差距则相差很大。二是普遍实行垄断低价，担任现职10多年的大学教授、主任医师，基本工资不过2000余元。现在社会上普遍认为这些人是高收入阶层，税务局、审计局也纷纷“看上”他们。实际上，其高收入并非来自体制内，而是来自于体制外，即主要收入是靠承担科研课题、咨询项目、讲学写稿等市场化机会。国立大学、国有医院的工作人员（实际上还有官员），国家给的工资只是收入的“小头”，“大头”往往来自于本单位或本人的“创收”，这是非常奇特的工资收入分配制度。这种状况不改变，则必然驱使事业单位的职员和专业人才“不务正业”，急功近利，追逐额外收益而偏离社会服务目标。
在事业单位走向市场后，如何改革收入分配制度，建立合理公平的人力资本定价机制，将是需要探索解决的重要问题，深圳已在这方面作了探讨，提出了相关思路和措施，但效果如何有待检验。在全国性的同类改革中，还需要考虑地区、行业差异，制订合理的制度和政策。政府管理部门则要转变观念、解放思想，尊重劳动力市场的运行规律，完善人力资本的定价机制，而不能仅从对党员、干部的高标准要求出发，只强调“无私奉献”，人为压低人力资本价格。要知道，在市场经济的竞争机制驱动和调节过程中，在统一的劳动力市场中，人力资本所有者必然会要求获得与其人力资本相应的收入报酬。即便是公益性事业单位，也不能因其服务目标的高尚性而要求专业人才牺牲、放弃自己的正当利益，除非是其个人的自由选择。否则就必然带来人力资本的重新配置，导致人才流失，使公益性事业单位在人力市场竞争中处于不利地位。（人民论坛）
